W praktyce przyjmuje się, że prawidłowe powierzenie mienia pracownikowi polega na: wyrażeniu przez pracownika zgody na powierzenie mu mienia z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się oraz. wydaniu przez pracodawcę mienia w taki sposób, aby pracownik mógł zweryfikować jego stan i objąć to mienie w posiadanie (ten punkt tożsamy Pracodawca prowadzący kilka sklepów na terenie gminy zamierza przenieść dwóch pracowników do pracy w innej miejscowości. Czy możliwe jest powierzenie tej pracy w trybie art. 42 § 4 K.p.? W sytuacji opisanej w pytaniu, pracodawca nie może powierzyć wykonywania pracy w innej miejscowości opierając się na powołanej regulacji prawnej. sygn. akt I PKN 114/99 wskazał, że art. 109 § 2 kp należy do sfery bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy, regulujących odpowiedzialność porządkową pracowników. Imperatywny charakter prawny analizowanego przepisu wymaga jego ścisłej wykładni i stosowania w sposób, który nie podważa celu tej bezwzględnie obowiązującej Glosa do wyroku SN z 15.9.2021 r., I PS KP 20/2; Pojęcie tymczasowego zatrudnienia; Przeniesienie na inne stanowisko pracy pracownika trwale niezdolnego do pracy na stanowisku dotychczasowym z powodu niepełnosprawności jako właściwy środek w ramach racjonalnych usprawnień W pewnych sytuacjach pracownik przeniesiony do innej pracy może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 KC (w związku z art. 300 KP) ale wówczas musi wykazać bezprawność czynu pracodawcy polegającą na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zobowiązania (powierzenie innej pracy z naruszeniem art. 42 § 4 KP) oraz szkodę i jej Vay Tiền Nhanh Ggads. Strona głównawzoryBlogRegulamin Oceń ten artykuł 1 2 3 4 5 Powierzenie innej pracy / przeniesienie gotowy wzór / szablon dokumentu - Powierzenie innej pracy / przeniesienie. Na podstawie art. 42 § 4 KP pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez potrzeby wypowiadania warunków pracy i płacy, jeśli działanie takie jest uzasadnione jego potrzebami, sytuacja ta nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika i wreszcie powierzenie obejmuje okres nie dłuższy niż 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego Dodatkowe informacje ilość stron: 1 typ pliku: Dokument Word / doc Protokół naprawy wzór Druk formularza protokół naprawy urządzenia, samochodu lub komputera stanowi dokument potwierdzający dokonanie technicznej korekty sprzętu w celu uzyskania jej pełnej sprawności. Formularz jest formą poświadczenia, że naprawa została dokonana. Każdy podobny druk powinien odwoływać się do umowy, na mocy której strona zobligowała się, do dokonania usprawnień powstałych na skutek awarii… Specyfikacja do faktury Specyfikacja do faktury, to dokument zawierający rozszerzone dane dotyczące przedmiotu rachunku. Specyfikacja do faktury posiada zestawienie kluczowych informacji dotyczących przedmiotów danej transakcji oraz wszystkich kosztów rozliczanych w ramach realizacji konkretnego zlecenia kupna - sprzedaży. W specyfikacji faktury zawarte są dane tj. imię, nazwisko, firma, adres, NIP sprzedawcy i nabywcy, data… Karta oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy Karta oceny ryzyka zawodowego to druk dokumentu, który stanowi wzór do przygotowania oceny ryzyka na każdym stanowisku. Karta ryzyka to zbiorczy dokument dotyczący oceny ryzyka zawodowego, czyli prawdopodobieństwa wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, które mogą spowodować straty, wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących… Wniosek do ITD o rozłożenie kary administracyjnej na raty gotowy wzór / szablon dokumentu - Wniosek do Inspekcji Transportu Drogowego o odroczenie płatności kary pieniężnej wzór. Kara ta na podstawie art. 13 k ustawy o drogach publicznych może być nakładana przez funkcjonariuszy Inspekcji Transportu Drogowego na kierowców ciężarówek i samochodów osobowych z przyczepami. Odroczenie płatności kary pieniężnej jest możliwe… Lista obecności na szkoleniu BHP Lista obecności na szkoleniu BHP. Wzór dokumentu potwierdzającego odbycie przez pracownika instruktażu ogólnego BHP, okresowego lub stanowiskowego, potwierdzone przez pracownika na piśmie. Przebycie przez pracownika szkolenia ogólnego lub stanowiskowego, powinno być pisemnie potwierdzone przez pracownika oraz odnotowane w aktach osobowych. Druk Lista obecności na szkoleniu BHP dokumentuje na piśmie zapoznanie… Grafik pracy wzór 2021 - Excel Grafik pracy wzór Excel na rok 2021 został całkowicie "zmodernizowany" i odświeżony. Plik z planem automatycznie nalicza ilość dni w poszczególnych tygodniach miesiąca, w zdefiniowanych ramach czasowych. Miesięczny grafik pracy to aktywne narzędzie stanowiące formularz odwzorowujący godzinową dyspozycyjność zatrudnionej kadry. Harmonogram stanowiący bazowe narzędzie dla obsługi trybu zmianowego, jest bardzo… Karta obiegowa pracownika - przy przyjęciu gotowy wzór / szablon dokumentu - Karta obiegowa pracownika / obiegówka pracownika. Karta obiegowa - wzór zatrudniane - umożliwia udokumentowanie formalności wymaganych zarówno na etapie przyjmowania / zatrudniania pracownika do pracy jak i zmiany stanowiska pracy. Karta obiegowa nie musi być stosowana, lecz obowiązek wypełnienia obiegówki może mieć związek z… Roczny plan urlopów 2021 - generator Excel Plan urlopów 2021. Dokument Plan urlopów Excel to wzór aktywnego formularza generującego druk - roczny harmonogram urlopów. Plik automatycznie generuje ilość dni w miesiącu i nazwy dni w formie tabeli w Excelu. Po wpisaniu roku (cyfry) plik tworzy projekt urlopów na wybrany rok. Rok podzielony jest na dwa arkusze od… Upoważnienie do odbioru dziecka ze szkoły wzór Upoważnienie do odbioru dziecka ze szkoły wzór. Druk upoważnienie do odbioru dziecka to formularz, w którym rodzic / opiekun prawny dziecka (podstawa prawna: art. 95 Kodeksu Rodzinnego i opiekuńczego rodzice dziecka w ramach swojej władzy rodzicielskiej mają prawo i jednocześnie obowiązek pieczy nad osobą dziecka, zgodnie z art. 97 Kodeksu Rodzinnego czyli w typowej… Dziennik szkoleń okresowych BHP Dziennik szkoleń okresowych z zakresu BHP stanowi zbiór niezbędnych informacji wymaganych podczas kontroli PIP, będących ewidencją dokumentacji potwierdzających terminy, czas, programy, obecności, egzaminy i oświadczenia komisji o przebiegu szkoleń BHP oraz wydanych zaświadczeniach. Dziennik szkolenia okresowego bhp jest formą potwierdzenia, że odpowiedzialny za przeprowadzenie szkoleń pracodawca posiada pełną dokumentację dotycząca… Instrukcja BHP obsługa lodówki Instrukcja BHP obsługa lodówki wzór. Dokument do wydruku informujący o zasadach BHP, dotyczące obsługi lodówki, mające wpływ na bezpieczeństwo korzystających z urządzenia pracowników w kuchniach, stołówkach, lokalach gastronomicznych i zakładach zbiorowego żywienia. Wzór Instrukcji BHP obsługi lodówki odnosi się do konieczności sprawdzenia stanu technicznego maszyny oraz skontrolowania zabezpieczeń gwarantujących bezpieczną… PIT-6/PIT-6L Deklaracja do wymiaru zaliczek podatku dochodowego od dochodów z działów specjalnych produkcji rolnej gotowy wzór / szablon dokumentu - PIT-6/PIT-6L Deklaracja do wymiaru zaliczek podatku dochodowego od dochodów z działów specjalnych produkcji rolnej 2014. Od 26 września 2013 roku zacznie obowiązywać nowy wzór informacji o dochodach oraz o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy PIT-11. Nowy wzór będzie miał zastosowanie do rozliczeń rocznych PIT… Instrukcja BHP obsługi zmywarki do naczyń Instrukcja BHP obsługi zmywarki do naczyń. Wzór planszy w kategorii bezpieczeństwo i higiena pracy, który definiuje warunki obsługi zmywarki do naczyń, mające wpływ na bezpieczeństwo osób korzystających z tego sprzętu. Instrukcja BHP obsługi zmywarki do naczyń wskazuje, że urządzenie to mogą obsługiwać pracownicy, którzy odbyli przeszkolenie wstępne ogólne, stanowiskowe, bhp… Instrukcja BHP przy obsłudze niszczarki dokumentów Instrukcja BHP przy obsłudze niszczarki dokumentów. Wzór dokumentu z zakresu bezpieczeństwo i higiena pracy, który opisuje najważniejsze czynniki pracy na stanowisku pracy przy obsłudze niszczarki dokumentów, mające istotny wpływ na bezpieczeństwo pracownika. Instrukcja BHP przy obsłudze niszczarki definiuje, że tylko osoba nie posiadająca zdrowotnych przeciwwskazań, przeszkolona w zakresie zasad bhp… Godzinowa lista obecności Godzinowa lista obecności stanowi druk dokumentu ewidencji czasu pracy pracowników. Godzinowa lista obecnosci w pracy posiada w tabelarycznym układzie wszelkie niezbędne dane, umożliwiające rozliczanie czasu pracy oraz naliczanie wynagrodzenia. Wzór Godzinowa lista pracy powien zawierać dane tj. nagłówek, wskazaniene na dany miesiac i podział na kolejne dni kalendarzowe. W tabeli… Jesteś tutaj:wzory»Powierzenie innej pracy / przeniesienie Nie ma potrzeby zmieniać umowy Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 ani też konsultacji z zakładową organizacją związkową działającą u pracodawcy. Nie powoduje ono również zmiany dotychczasowej umowy o pracę. W orzecznictwie wyrażony został pogląd, zgodnie z którym powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1979 r., I PRN 18/79). Jednakże jej zachowanie wskazane jest w celach dowodowych. Szczególne potrzeby pracodawcy Ustawodawca w art. 42 par. 4 nie podaje co to są „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Pojęcie to wyjaśnił Sąd Najwyższy w nadal aktualnym wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r. , I PR 55/79 (OSNCP 1980, nr 2, poz. 30). Sąd uznał w nim, że „uzasadnione potrzeby zakładu pracy” obejmują zakład jako całość, a nie tylko jednostkę organizacyjną do której pracownik został skierowany. Powierzenie takie może mieć miejsce gdy: następuje usuwanie awarii, następuje usuwanie skutków klęski żywiołowej, występuje absencja chorobowa na jednym z wydziałów , rozwiązano z pracownikiem danego wydziału umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 i istnieje potrzeba jego zastępstwa, pracownik posiada uprawnienia specjalistyczne, które w danym okresie czasu mogą być przydatne dla pracodawcy. Kiedy wolno powierzyć pracownikowi inną pracę Przeniesienie pracownika do innej pracy niż określona w jego umowie o pracę jest zgodna z prawem, jeżeli: 1) powierzenie innej pracy zostało podyktowane faktycznymi potrzebami pracodawcy, 2) nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym, 3) zmiana ta nie powoduje obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika, 4) powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powyższe warunki muszą zostać spełnione łącznie. Niekiedy potrzebne będą badania lekarskie Praca, która ma zostać powierzona pracownikowi na podstawie oddelegowania musi być dla niego dozwolona ze względów zdrowotnych. Jeżeli jest to praca innego rodzaju oraz wykonywana w innych warunkach, pracownik powinien przejść badania lekarskie, które go do jej wykonywania dopuszczą. Przykład: 1. Z powodu panującej epidemii grypy na jednym z wydziałów zakładów mięsnych firmy X sześciu pracowników dostarczyło zwolnienie lekarskie. Pracodawca na okres 14 dni powierzył ich obowiązki kilku pracownikom innego wydziału tej firmy, ponieważ brak pełnej obsady pracowników spowodowałby niewykonanie planów produkcyjnych. Oddelegowani pracownicy posiadali podobne kwalifikacje zawodowe. Ich wynagrodzenie za ten okres nie uległo zmianie. 2. Pracownik firmy X został wyrokiem sądu pracy przywrócony do pracy. W tym czasie na jego stanowisku został zatrudniony inny pracownik. Pracodawca musi teraz dokonać odpowiednich procedur kadrowych w celu jego ponownego zatrudnienia. Do tego czasu na okres jednego miesiąca pracownikowi zostaje powierzona inna praca zgodna z jego kwalifikacjami zawodowymi. Taka możliwość jest dopuszczalna w świetle wyroku SN z dnia 18 kwietnia 2000 r., I PKN 602/99 (OSNAP-wkł. 2000/21/5) zgodnie z którym pracodawca w wykonaniu wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach może powierzyć pracownikowi na podstawie art. 42 par. 4 inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez niego przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych. Oddelegowanie tylko na 3 miesiące w ciągu danego roku kalendarzowego Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy jest możliwe na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się na nie składać kilka krótszych okresów, tak by czas łączny nie przekroczył 3 miesięcy. Ustawodawca w art. 42 par. 4 nie zabronił jego dzielenia. Może się też tak zdarzyć, że faktyczny okres oddelegowania pracownika będzie dłuższy niż 3 miesiące. Zobaczmy to na przykładzie: Annie M., zatrudnionej jako sprzedawca pracodawca powierzył obowiązki kasjerki na okres od dnia 1 listopada 2009 r. do dnia 31 grudnia 2009 r. Pani Anna posiada odpowiednie kwalifikacje związane z obsługą kasy fiskalnej. Z uwagi na potrzeby kadrowe oddelegowanie zostało przedłużone od 1 stycznia 2010 r. do 31 marca 2010 r. Postępowanie pracodawcy nie narusza art. 42 par. 4 ponieważ następuje tutaj koniec starego roku kalendarzowego i wejście nowego. Kwalifikacje Powierzona czasowo praca musi być zgodna z kwalifikacjami pracownika. Pojęcie kwalifikacji pracownika zdefiniował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2000 r., I PKN 61/00 (OSNP – wkł. 2001/10/9). Uznał on w nim, że kwalifikacje to nie tylko wykształcenie oraz przygotowanie zawodowe, ale także predyspozycje psychiczne do wykonywania danej pracy oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia z 5 lutego 1998 r. , I PKN 515/97 (OSNAPiUS 1999 nr 2 poz. 46) czytamy: „Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie”. Powierzenie innej pracy nie może być wykorzystane przez pracodawcę jako forma dyskryminacji pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 (OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178): „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi pogwałcenie normy art. 42 par. 4 (...)”. Czy pracownik może odmówić ? Pracownik nie powinien odmawiać wykonania innej pracy, jeżeli została mu ona powierzona prawidłowo. W przeciwnym razie pracodawca może mu wypowiedzieć umowę o pracę. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 18 listopada 1999 r.,I PKN 370/99 (OSNAPiUS 2001., nr 7, poz. 225) pracownik ma obowiązek podjąć powierzoną inną pracę, chyba że skierowanie do innej pracy nastąpiło niezgodnie z przepisami. Pracownik, który odmawia wykonania sprzecznego z przepisami polecenia kierującego go do innej pracy nie narusza obowiązku pracowniczego, np. specjalista skierowany na podstawie art. 42 § 4 KP do prostych prac nie wymagających kwalifikacji. W wyroku z dnia 26 września 1978 r. , I PRN 54/78 (OSNCP, 1979, nr 30 poz. 60), Sąd Najwyższy stwierdził, że : w razie odmowy podjęcia przez pracownika innej pracy, niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 par. 4 oraz rozwiązania z tej przyczyny przez zakład pracy umowy o pracę na podstawie art. 52 do kompetencji organów rozpatrujących spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy należy ocena, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały zastosowanie art. 42 par. 4 i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 Podstawa prawna: - art. 42 par. 4 - wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 (OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178); - wyrok SN z dnia z 5 lutego 1998 r. , I PKN 515/97 (OSNAPiUS 1999 nr 2 poz. 46) Stan prawny na 6 października 2010 r. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w przypadku powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego, jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy oraz nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (zgodnie z Art. 42 § 4 KP). Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej, może odbyć się poprzez wydanie ustnego polecenia przez bezpośredniego przełożonego. Jednak dla celów dowodowych bezpieczniej jest wydać pracownikowi takie polecenie w formie pisemnej. Cztery warunki konieczne do zastosowania Art. 42 § 4 występują uzasadnione potrzeby pracodawcy, okres powierzenia innej pracy nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym, wynagrodzenie pracownika nie ulega obniżeniu, powierzone obowiązki odpowiadają kwalifikacjom pracownika. Jeżeli decyzja w sprawie powierzenia innej pracy została podjęta z uwzględnieniem powyższych warunków , pracownik ma obowiązek się do niej dostosować, albowiem stosowanie się do poleceń pracodawcy stanowi jeden z głównych obowiązków pracowniczych (por. art. 100 którego naruszenie może zaowocować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 Powierzenie innej pracy nie może mieć stałego charakteru. Maksymalny czas wykonywania innych obowiązków niż powierzone nie powinien przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się więc zdarzyć, że przełożony skieruje podwładnego do pracy na inne stanowisko na kilka krótszych okresów np. styczeń, lipiec i wrzesień danego roku kalendarzowego. Niewykluczone jest, też że oddelegowanie potrwa dłużej. Jest to możliwe przy zbiegu dwóch lat kalendarzowych. Jeżeli pracownik został skierowany do innej pracy np. w październiku, to może przy niej pozostać aż do końca marca następnego roku kalendarzowego, czyli przez 6 miesięcy. Ograniczenie dotyczy bowiem trzech miesięcy w roku kalendarzowym. W czasie powierzenia pracownikowi innej pracy należne pracownikowi wynagrodzenie nie może ulec obniżeniu. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracownik w okresie oddelegowania do innych obowiązków zarabiał więcej niż dotychczasowym stanowisku. W praktyce możemy spotkać takie sytuacje, gdy pracodawca powierzając pracownikowi inną prace niż określona w umowie o pracę oferuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, szczególnie w sytuacji, gdy nowe obowiązki wiążą się z większą odpowiedzialnością. Przykład 1. Pani Ewa Kowalska jest zatrudniona na stanowisku głównej księgowej, niestety ostatnio bardzo często choruje. Przez najbliższy miesiąc będzie przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca chciałby, aby p. Zofia Nowak zatrudniona jako starsza księgowa podczas nieobecności p. Ewy wykonywała jej obowiązki i kierowała pracą Działu Księgowego. W opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Zofii czasowe wykonywanie obowiązków Głównej księgowej, na okres zwolnienia lekarskiego, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego okresu. Przykład 2. Pan Jan Nienacki jest zatrudniony jako starszy magazynier. W okresie urlopu wypoczynkowego Kierownika zmiany pracodawca chciałby na okres 2 tygodni powierzyć mu obowiązki nieobecnego przełożonego. W opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Janowi czasowe wykonywanie obowiązków Kierownika zmiany przez okres 2 tygodni, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego okresu. Pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi w formie polecenia służbowego inną pracę, bez konieczności zachowania określonej formy, czy dokonywania zmiany umowy. Aby do tego skutecznie doszło muszą zostać łącznie spełnione warunki określone w art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Zmiana warunków pracy i płacy pracownika może zostać dokonana na podstawie zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika (porozumienie stron), a także na podstawie tzw. porozumienia zmieniającego, którego szczególny tryb reguluje art. 42 Kodeksu pracy1 (dalej jako: Jednakże zgodnie z art. 42 § 4 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ustawodawca wskazał zatem kilka warunków, które powinny zostać spełnione, aby skutecznie doszło do powierzenia innej pracy pracownikowi, tj. 1. Powierzenie innej pracy musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy (w ocenie Sądu Najwyższego za uzasadnioną potrzebami pracodawcy nie można uznać zmianę zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu zdrowia2), 2. Przestrzeganie zasady ochrony wynagrodzenia, 3. Zgodność z kwalifikacjami pracownika, 4. Zachowanie maksymalnego okresu - 3 miesięcy. Polecamy produkt: Wielka Księga Prawa Pracy Jeżeli zostaną zrealizowane przesłanki z art. 42 § 4 pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi w formie polecenia służbowego inną pracę, bez konieczności zachowania określonej formy, czy dokonywania zmiany umowy. Pracodawca powinien jednak pamiętać, iż odmowa pracownika wykonania polecenia kierującego go do innej pracy, które to polecenie jest sprzeczne z art. 42 § 4 nie uchybia pracowniczemu obowiązkowi3 i jednocześnie nie uprawnia pracodawcy do zwolnienia dyscyplinarnego za powyższą odmowę. Przy stosowaniu art. 42 § 4 należy także mieć na względzie, iż polecenia służbowe nie mogą mieć na celu poniżenia i ośmieszenia pracownika. W wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, Sąd Najwyższy wskazał, iż powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 2008 r., II PK 171/07, w którym podkreślił, że powierzenie na podstawie art. 42 § 4 odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 Źródło: 1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1666). 2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99. 3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99. Autor: Izabela Kultys - aplikant radcowski, Kancelaria Radców Prawnych i Doradców Podatkowych Bernatowicz Komorniczak Mazur Zobacz serwis: Czas pracy Kodeks Pracy 2022 » Poszerzaj swoją wiedzę Kodeks pracy 2022. Praktyczny komentarz z przykładami Jednym z podstawowych sposobów rozwiązania stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony, jest wypowiedzenie. Wypowiedzenie umowy o prace jest jednostronną czynnością prawną, do ważności której wymagane jest złożenie oświadczenia woli tylko jednej strony. Skutek rozwiązujący umowę o pracę następuje wówczas po upływie okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od rodzaju umowy o pracę i długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Okres wypowiedzeniaNa podstawie art. 32 § 1 Kodeksu pracy, każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:a.    okres próbny,b.    czas nieokreślony,c.    czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, o ile strony w umowie o pracę ustaliły taką możliwość,d.    na wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:-    3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,-    1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,-    2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:-    2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,-    1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,-    3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika. Przy ustalaniu wymaganego okresu wypowiedzenia, należy pamiętać, że okres zatrudnienia liczymy od dnia zawarcia umowy o pracę z pracownikiem do dnia jej rozwiązania po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli więc 3-letni okres zatrudnienia mija u danego pracownika już po wręczeniu wypowiedzenia, jednakże przed rozwiązaniem stosunku pracy, to wówczas pracodawca powinien zachować 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., zgodnie z którym o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544). Na mocy art. 36 § 6 Kodeksu pracy, strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że w świadectwie pracy należy wpisać, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia. Zaznaczyć należy, że skrócenie okresu wypowiedzenia w tym trybie nie pozbawia pracownika możliwości odwołania się od tego wypowiedzenia do Sądu Pracy. Wskazuje na to Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 lutego 1994 r., w której stwierdza, że w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 (Uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z dnia 24 lutego 1994 r., I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/157).Wskazane w Kodeksie pracy okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wskazują na minimalną długość wypowiedzenia umowy, która nie może być jednostronnie przez żadną stronę stosunku pracy skrócona, poza wypadkami przewidzianymi w przepisach. Nie oznacza to natomiast, że strony nie mogą w umowie o pracę ustalić dłuższego okresu wypowiedzenia umowy, aniżeli wynika to z Kodeksu pracy. Dopuszczalność takiego ukształtowania umowy potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, który przykładowo w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r., stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 SN z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87). Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 2 października 2003 r., gdzie stwierdził, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy oraz zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (I PK 416/02, OSNAPiUS 2004/19/328).W praktyce często powstają wątpliwości związane z wyliczaniem okresu wypowiedzenia. Wskazówki w tym zakresie zawiera art. 30 § 21 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc lub ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przykład 1: pracodawca wręcza 2-tygodniowe wypowiedzenie w poniedziałek 3 stycznia 2011 r. – umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w sobotę 22 stycznia 2011 r. (i taką datę ustania zatrudnienia należy wpisać na świadectwie pracy).Przykład 2: pracodawca wręcza 3-miesięczne wypowiedzenie 3 stycznia 2011 r. – umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu 30 kwietnia 2011 także: Wezwanie do pracy w okresie wypowiedzenia>>W praktyce bardzo często zdarza się, że po wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, pracodawca nie chce, aby wykonywał on dalej dotychczasowe obowiązki. Niejednokrotnie pracodawcy decydują się zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, przyznając im jednocześnie prawo do wynagrodzenia za pracę. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje jednak, że takie praktyki pracodawców są niezgodne z prawem. Przykładowo w wyroku z dnia 4 marca 2009 r. Sąd Najwyższy stwierdza, że co do zasady - wzajemny obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem przysługującym za pracę wykonaną sprzeciwia się odsunięciu przez pracodawcę od świadczenia pracy pracownika, któremu - w przypadkach bezpodstawnego lub bezprawnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwającego stosunku pracy - przysługuje roszczenie o dopuszczenie do świadczenia umówionej lub innej odpowiedniej pracy. Potwierdza to zasada ekwiwalentnego wynagradzania za pracę pracownika, któremu przysługuje roszczenie o wynagrodzenie wyłącznie za pracę wykonaną (art. 80 zdanie pierwsze kp), a za czas niewykonywania pracy zachowuje on prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 zdanie drugie kp). Oznacza to, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (bez świadczenia pracy), bo w przepisach prawa pracy nie ma do tego podstawy prawnej (z wyjątkiem ustawowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska określonym w art. 70 § 2 kp) (II PK 202/2008, niepubl.).Oznacza to, że pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy do czasu rozwiązania stosunku jednak inna prawna możliwość, a mianowicie powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Podstawą prawną są tu przepisy Kodeksu pracy (art. 42 § 4) oraz w odniesieniu do pracowników samorządowych – ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych ( Na podstawie tych przepisów, jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego (pracownicy samorządowi). Uregulowanie kodeksowe jest niemal identyczne, gdyż w myśl art. 42 § 4, Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownikowi innej pracy stanowi rozszerzenie zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy określonych art. 100 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, ale tylko dotyczących pracy i zgodnych z przepisami prawa i umową o pracę. Powierzenie innej pracy to polecenie niezgodne z zakresem obowiązków określonych w umowie, a mimo to pracownik obowiązany jest się zastosować do tego innej pracy, aby było zgodne z prawem musi spełniać łącznie 4 warunki:1.    Uzasadnione potrzeby pracodawcy (potrzeby jednostki),2.    Okres powierzenia innych obowiązków nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,3.    Pracownik ma kwalifikacje wymagane do tej innej pracy,4.    Wynagrodzenie pracownika nie ulegnie potrzeby pracodawcy (potrzeby jednostki samorządowej)Za uzasadnione potrzeby zakładu pracy, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, uznaje się uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy do pracy, w której pracownik został skierowany (tak wyrok z dnia 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNCP 1980 r. nr 2 poz. 30). W świetle powyższego przepisu potrzeby zakładu pracy należy rozumieć szeroko. Potrzebą powierzenia pracownikowi innej pracy może być np. potrzeba zastąpienia innego pracownika, konieczność usunięcia awarii albo sytuacja, gdy stanowisko pracy, na które pracownik został przywrócony orzeczeniem sądu, zostało obsadzone przez inną osobę i trzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian organizacyjno-personalnych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76, OSPiKA 1978 r. nr 3 poz. 44). Natomiast pojęcie potrzeb pracodawcy nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001 nr 13 poz. 113).Okres powierzenia obowiązkówPowierzenie innej pracy może nastąpić wyłącznie na czas określony – do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Należy zwrócić uwagę, że ograniczenie dotyczy każdego roku kalendarzowego. Zgodne z prawem może być nawet powierzenie innych obowiązków w okresie od 1 października do końca grudnia danego roku (3 miesiące), a następnie kolejne na okres od 1 stycznia do końca marca kolejnego roku. Chodzi bowiem o nieprzekraczanie okresu 3 miesięcy w roku powierzenia innej pracy może być również dzielony na krótsze okresy, np. 3 razy po 1 miesiącu w roku kalendarzowym. Tych okresów może być i okres, na jaki można pracownikowi powierzyć inną pracę jest równy maksymalnemu okresowi wypowiedzenia umowy o pracę, określonemu przepisami prawa pracy. Jeżeli więc przyczyn wypowiedzenia umowy uzasadnia jednocześnie powierzenie pracownikowi innej pracy (np. likwidacja dotychczasowego stanowiska pracy), możliwe jest wykorzystanie tej opcji z orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNAP 1999 r. nr 2 poz. 46). Natomiast za kwalifikacje uznaje się nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r., I PKN 61/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 11 str. 574). Przykładowo w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 kp. (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6 poz. 178).WynagrodzeniePo powierzeniu pracownikowi wykonywania innej pracy jego dotychczasowe wynagrodzenie nie może ulec zmianie na jego niekorzyść. Według Sądu Najwyższego, dla porównania wynagrodzenia przed i po powierzeniu innej pracy badamy wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991 nr 9 poz. 213).Czytaj także: Kiedy można zwolnić pracownika samorządowego mianowanego>>Roszczenia pracownikaPracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 kp powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 kp) albo jej warunków (art. 45 § 1 kp w związku z art. 42 § 1 kp) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 269/2002, OSNP 2004/16 poz. 280).Pracownik może natomiast domagać się ustalenia przez sąd pracy bezprawności działania pracodawcy, o ile nie powoduje obniżenia wynagrodzenia (tak postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., I PZ 5/2005, OSNP 2006/1-2 poz. 18). Jeżeli powierzenie innej pracy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, to roszczenie opiera się o świadczenie pieniężne – zapłatę wynagrodzenia za być również tak, że odmowę wykonania innej pracy pracodawca potraktuje jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 Kodeksu pracy) i na tej podstawie rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę. W takim wypadku analiza prawidłowości powierzenia innej pracy będzie dokonywana w procesie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za niezasadnie (niezgodne z prawem) rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 Kodeksu pracy).Podstawa prawna:•    Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 30 § 21, art. 32 § 1, art. 36 § 6, art. 42 § 4, art. 52 § 1, art. 56 § 1, art. 80,•    Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych ( Nr 223, poz. 1458 ze zm.) – art. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544),•    uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z dnia 24 lutego 1994 r., (I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/157),•    uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 r., (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87),•    wyrok SN z dnia 2 października 2003 r., (I PK 416/02, OSNAPiUS 2004/19/328),•    wyrok SN z dnia 4 marca 2009 r., (II PK 202/2008, niepubl.),•    wyrok SN z dnia 8 sierpnia 1979 r., (I PR 55/79, OSNCP 1980 r. nr 2 poz. 30),•    wyrok SN z dnia 18 sierpnia 1976 r.,(I PR 103/76, OSPiKA 1978 r. nr 3 poz. 44),•    wyrok SN z dnia 13 października 1999 r., (I PKN 293/99, OSNP 2001 nr 13 poz. 113),•    wyrok SN z dnia 5 lutego 1998 r., (I PKN 515/97, OSNAP 1999 r. nr 2 poz. 46),•    wyrok SN z dnia 4 października 2000 r., (I PKN 61/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 11 str. 574),•    wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6 poz. 178),•    wyrok SN z dnia 22 listopada 1990 r., (I PR 362/90, OSP 1991 nr 9 poz. 213),•    wyrok SN z dnia 25 lipca 2003 r., (I PK 269/2002, OSNP 2004/16 poz. 280),•    postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 r., (I PZ 5/2005, OSNP 2006/1-2 poz. 18).Dariusz

powierzenie pracownikowi innej pracy art 42 4 kp wzór